Løsningene finnes ofte allerede i bedriften.

Historie fra virkeligheten

Jeg skulle en gang ha tak i en HR-ansvarlig i en organisasjon. Jeg ringte, og sentralbordet fortalte at hun var i møte, og at jeg kunne ringe tilbake senere. I stedet for å legge på begynte jeg å prate med hun på sentralbordet, og høre litt om organisasjonen som helhet. I løpet av noen få minutter fikk jeg vite om et høyt sykefravær, en omorganisering som ikke gikk bra for tre år siden, en ny organisering på vei inn, og at hun opplevde HR-lederen som autoritær.

Dette er informasjon som ikke er hemmelig, men som gjerne deles først når det finnes en viss tillit. Det er den typen ting som sies over lunsjbordet mellom to kollegaer, og som godt kunne vært sagt til lederen, men som ofte selvsensureres. Enten fordi det ikke passer der og da, fordi det ikke er skapt rom for den typen informasjon, eller fordi man ikke vil bry noen med det.

Etter denne erfaringen så jeg en mulighet. En organisasjon kan bruke ressursene den allerede har, de ansatte, på en bedre måte for å finne løsninger på utfordringene den står i nå. I stedet for å høre på en konsulent utenfra som skal fortelle hvordan ting bør gjøres, kan man lytte til de ansatte innenfra. Folk sitter ofte på noe verdifullt, også om problemstillinger som ligger utenfor deres eget stillingsområde.

Slik ser et samarbeid ut

1. 01 Vi definerer først en problemstilling som er verdt å se nærmere på. Det blir et møte med deg, og eventuelt styringsgruppe eller styre.
2. 02 Ut fra problemstillingen lager jeg spørsmål som kartlegger de ulike sidene av den. Vi blir enige om omfang: hvem vi ønsker informasjon fra, hvem som skal inkluderes, hvem som ikke skal det, og hvilke problemstillinger vi ser på.
3. 03 Jeg gjennomfører 1:1-samtaler med de ansatte, bygget på tillit. Fokuset er på de store tendensene. Stillingstype og rolle kan nevnes, men ikke navn.
4. 04 Resultatet er en analyse som trekker linjen fra bunnlinja og oppover, sett på den problemstillingen du fokuserer på.